El desarrollo de los colaboradores: estrategia de retención del talento

En las organizaciones laboran personas que cuentan con los conocimientos y el expertise de los procesos de la organización, por lo que es necesario que se cuente con estrategias eficaces para la gestión del talento, lo que incluyen iniciativas de retención del talento

Martes 13 de Setiembre de 2011


Es más sencillo contratar nuevos colaboradores que retener al talento en una organización. En un mundo dinámico y cambiante en donde la ventaja competitiva y el activo más importante de las organizaciones son las personas, esto puede convertirse en un verdadero reto. En las organizaciones laboran personas que cuentan con los conocimientos y el expertise de los procesos de la organización, por lo que es necesario que se cuente con estrategias eficaces para la gestión del talento, lo que incluyen iniciativas de retención del talento.

Como estrategia fundamental de retención del personal se encuentra la identificación del talento y desarrollo de su potencial. El desarrollo del capital humano es un proceso integral que, tanto a corto como a largo plazo tiene la bondad de estimular el aprendizaje y adquirir conocimientos para el reforzamiento del know-how en los colaboradores, tanto para su propio beneficio, como para el de su equipo de trabajo, la organización, y para la comunidad, lo que trae consigo una mejor productividad y satisfacción a todos los niveles.

Una de las herramientas utilizadas para este fin es la capacitación, el cual, como vía de desarrollo es un proceso planeado para modificar conocimientos, actitudes o habilidades, a través del aprendizaje para alcanzar resultados efectivos en una o varias actividades.

Aunado a la capacitación, la herramienta de evaluación del desempeño es sumamente importante. Es un instrumento por medio del cual se desarrolla profesional y personalmente a los colaboradores, con el objetivo de buscar una mejora continua de su desempeño. Además, por medio de una retroalimentación efectiva se logra establecer un diálogo entre el responsable de la evaluación y el colaborador, para aclarar qué se espera de su trabajo, tratar sus áreas de oportunidad, y hablar de cómo se puede mejorar su desempeño. Otra de las bondades de este instrumento es que, a través de él se liga el cumplimiento de objetivos con cuestiones de ascensos, incentivos y aumento salarial, lo que tiene un impacto en la motivación y satisfacción laboral, así como en la percepción del cumplimiento del contrato psicológico en el colaborador.

Junto con estos instrumentos, es importante asegurar el desarrollo de los colaboradores mediante el diseño e implantación de planes de carrera y sucesión. El acceso que los colaboradores puedan tener a otros puestos de manera horizontal resulta una buena opción de aprendizaje para los colaboradores en cuanto a mayor conocimiento de la operación y manejo de la empresa, enriqueciendo su visión de la organización. Por otro lado la movilidad vertical puede considerarse además de una opción para desarrollar al personal, una estrategia de retención de talento, y de aprovechamiento del capital intelectual interno.

El papel del desarrollo del personal como estrategia de retención del talento es fundamental, de esta manera se desarrollan habilidades, conocimientos o competencias por medio de las cuales se satisfacen las necesidades individuales y grupales actuales y se prevén también necesidades futuras que puedan presentarse, lo que refuerza su función es estratégica.

El aprendizaje y desarrollo de los colaboradores en una organización tiene un valor que no se deprecia en el tiempo, sino que puede incrementarse. Además, genera motivación y compromiso en la organización, así como un sentido de pertenencia y orgullo en ella, por lo que es una estrategia muy importante de retención del talento humano. Esto en su conjunto hace que el clima laboral funcione dinámicamente, generando confianza en la organización.
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Artículo de Great Place To Work Institute publicado por Guillermo Franco

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